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1980年代に行われた年齢差別禁止法の改正に大きく関与したとされるのが、全米退職者協会を初めとする高齢者の団体、いわゆる「グレイーロビー」であった。これらロビーは年齢差別禁止法の法改正運動以外の分野にも幅広く携わり、アメリカの高齢者の地位向上に大きな役割を果たしたとされる。
企業はどうすべきか？このように、その是非はともかく、どうも時代の流れは確実にエイジフリーに向かっていきそうだ。企業も労働者も、来るべきエイジフリー社会に備えて、物理的にも精神的にも準備をしておいた方がよさそうだ。
これだけコンプライアンスの重要性が叫ばれている時代である。仮にエイジフリー政策を具体化するような法律ができればそれに従うのは当然だ。

しかしそれは最低限やるべきことに過ぎない。たとえなにか新しい法律がすぐにできる予定がなくても、いやそれがないからこそ、企業はエイジフリー社会の到来を見込んで準備をしておくべきであるといえる。
それに考えてみれば、時として法律は予兆もなく突然成立したりもするのだ。いい例が、2007年の雇用対策法改正である。
前でも問題にしたが、再チャレンジ政策の号令の下、それまで審議会でほとんど議論していなかった募集・採用時の年齢制限禁止があっさりと立法化された。今のところエイジフリー社会に向けたその次の動きが政府や厚生労働省で検討されているという話は聞かないが、しかし突然立法化の動きが出てこないとも限らないのである。
そして企業としては、仮にそんなことが起きたとしても対処できるように準備しておく必要がある。エイジフリーでない制度の洗い出しではエイジフリー社会の到来に企業は具体的にどう備えればよいのか。
まずなすべきことは、現状把握だ。現在、自分の会社の人事管理において、「年齢」という要素がどの程度用いられているのか。
これを雇用のあらゆる局面において洗い出す作業から始めよう。募集・採用時に応募者の年齢を制限しているか。

すでに説明したように、改正雇用対策法の下でも一定の場合には年齢制限をつけることが認められている。定年制は実施されているか、実施されているなら定年年齢は何歳か。
定年後の再雇用・雇用延長制度はあるか。ある場合にはどのような条件の下で適用されているか。
これらの年齢制限や定年制・再雇用制度は職種などによって異なるものになっているのか、それとも全社・全職種で一律か。

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